fbpx

Protecţia maternităţii la locul de muncă

Publicat de Blidariu Grup pe

Momentul venirii unui copil pe lume este unul extrem de important pentru fiecare dintre noi. Maternitatea constituie un element important şi pentru angajator care trebuie să ştie reglementările legate de acestă stare naturală care intervine în viaţa femeilor.

Ordonanţa de urgenţă nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, publicată în Monitorul Oficial nr. 750/2003, cu modificările şi completările ulterioare reglementează măsuri de protecţie socială pentru salariate gravide şi mame lăuze sau care alăptează şi care au raporturi de muncă sau raporturi de serviciu cu un angajator.

În dispoziţiile generale ale ordonanţei se prevede că dispoziţiile Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006, cu modificările ulterioare, cu excepţia art. 4, se aplică în întregime întregului domeniu, fără a aduce atingere dispoziţiilor mai restrictive şi/sau speciale, incluse în prezenta ordonanţă de urgenţă, ce asigură o mai bună protecţie salariatelor cărora li se aplică prevederile ordonanţei de urgenţă.

Art. 2 din ordonanţă, stabilind termenii folosiţi în text, dă precizări dintre care reţinem:

c) salariata gravidă este femeia care anunţă în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare;

d) salariata care a născut recent este femeia care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie şi solicită angajatorului în scris măsurile de protecţie prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut;

e) salariata care alăptează este femeia care, la reluarea activităţii după efectuarea concediului de lăuzie, îşi alăptează copilul şi anunţă angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens;

În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anunţat în scris de către salariată asupra stării sale fiziologice, acesta are obligaţia să înştiinţeze medicul de medicina muncii precum şi Inspectoratul Teritorial de Muncă, care urmează să verifice condiţiile de muncă ale salariatei.

Angajatorului îi mai revin următoarele obligaţii:

  • să prevină expunerea salariatelor (gravide, lăuze sau care alăptează) la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea în situaţia în care rezultatele evaluării evidenţiază riscuri;

  • să nu constrângă salariatele să efectueze o muncă dăunătoare sănătăţii sau stării lor de graviditate ori a copilului nou născut, după caz;

  • să păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi să nu anunţe alţi angajaţi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări al procesului de muncă;

  • să modifice locul de muncă al salariatelor care îşi desfăşoară activitatea numai în poziţia ortostatică sau în poziţia aşezat astfel încât să li se asigure la intervale regulate de timp, pauze şi amenajări pentru repaus în poziţie şezândă sau pentru mişcare, la recomandarea medicului de medicina muncii.

  • să acorde salariatelor gravide dispensa pentru consultaţii prenatale constând în ore libere plătite salariatei, în cazul în care investigaţiile medicale se pot efectua numai în timpul programului de lucru.

  • să acorde salariatelor care alăptează pauze de alăptare de câte o oră fiecare, în timpul programului de lucru fie să reducă durata timpului de lucru cu 2 ore zilnic, fără diminuarea drepturilor salariale.

  • să transfere la un alt loc de muncă cu menţinerea salariului de bază brut lunar salariatele gravide, lăuze sau care alăptează, care desfăşoară în mod curent munca cu caracter insalubru sau penibil;

  • să transfere la un loc de muncă de zi, salariatele care desfăşoară muncă de noapte şi a căror sănătate este afectată, pe baza solicitării scrise a acestora;

  • să modifice în mod corespunzător condiţiile/orarul de muncă, ori să repartizeze la alt loc de muncă salariatele gravide, lăuze sau care alăptează care desfăşoară activitate ce prezintă riscuri pentru sănătate, securitate ori repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, conform recomandării medicului de medicina muncii. În cazul în care din motive justificate, angajatorul nu poate îndeplini cele două obligaţii, salariatele au dreptul la concediu de risc maternal, astfel:

    a) înainte de data solicitării concediului de maternitate, stabilit potrivit reglementarilor legale privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale pentru salariata gravidă;

    b) după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, salariatele gravide, lăuze sau care alăptează în cazul în care nu solicită concediul şi indemnizaţia pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani, sau în cazul copilului cu handicap până la 3 ani.

Concediul de risc maternal se poate acorda în întregime sau fracţionat pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile, de către medicul de familie sau specialist. Salariata are dreptul la indemnizaţie de risc maternal suportată din bugetul asigurărilor sociale de stat, al cărui cuantum este egal cu 75% din media veniturilor lunare realizate în cele 10 luni anterioare solicitării, şi se achită la lichidarea drepturilor salariale.

Potrivit art. 21 (1) din ordonanţă, angajatorul nu poate dispune încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:

  • salariatei gravide, lăuze sau care alăptează din motive care au legătură directă cu starea sa;

  • salariatei care se află în concediul de risc maternal;

  • salariatei care se află în concediul de maternitate;

  • salariatei care se află în concediul pentru creşterea copilului în vârstă de 2 ani, sau în cazul copilului cu handicap până la 3 ani.

  • salariatei care se afla în concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap în vârstă de până la 18 ani.

Aceste interdicţii nu au aplicabilitate în cazul concedierilor pe motive economice ce rezultă din desfiinţarea postului ocupat de salariată ca urmare a dificultăţilor economice, a transformării tehnologice sau reorganizării angajatorului.


Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.