Încetarea contractului de muncă al unui angajat poate avea loc astfel:
1. Prin acordul ambelor părți, la data convenită de acestea (conform art. 55 lit. b) din Codul Muncii – Legea nr. 53/2003). În acest caz este necesară o cerere semnată de către angajat.
Încetarea contractului de muncă al angajatului va fi posibilă doar cu acordul angajatorului. Angajatorul își dă acordul prin semnarea cererii de încetare și menționarea pe aceasta că este de acord cu data încetarii (convenită de ambele părți).
În condițiile în care angajatorul nu este de acord cu cererea de încetare a contractului primită din partea angajatului, el poate refuza înregistrarea cererii și are dreptul legal de a solicita ca angajatul să își depună cererea de demisie (vezi punctul 2).
2. Din inițiativa salariatului – prin depunerea de către angajat a unei cereri de demisie. (conform art. 81 din Codul Muncii – Legea nr. 53/2003)
! Cererea de demisie este definită ca fiind actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Demisia trebuie formulată obligatoriu în scris, această formă fiind o condiţie de validitate. În situaţia în care angajatorul refuză înregistrarea demisiei, salariatul are dreptul de a face dovada acesteia prin orice mijloc de probă.
! Dreptul de a renunţa la contract este consacrat de art. 41, alin. 1 din Constituţie, ca drept fundamental al cetăţeanului. Acelaşi privilegiu al salariatului se deduce şi din articolul 81, alineatul 2 din Codul Muncii sub forma obligativităţii angajatorului de a primi şi înregistra cererea de demisie a salariatului.
! În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, se suspendă corespunzător şi termenul de preaviz. Pe durata preavizului, contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele.
● Obligațiile angajatului:
Cererea de demisie va fi înaintată administratorului societății astfel:
– pentru angajații cu funcții de execuție: cu cel puțin 20 de zile lucratoare înainte de data la care urmează a înceta raporturile de muncă;
– pentru angajații cu funcții de conducere: cu cel puțin 45 de zile lucrătoare înainte de data la care urmează a înceta raporturile de muncă.
Angajatul are dreptul de a solicita o copie dupa demisia depusă la registratura societății, solicitând inclusiv număr de înregistrare.
● Obligații angajator:
Angajatorul este obligat să înregistreze demisia angajatului, nerespectarea acestei obligaţii constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.
Există şi posibilitatea ca angajatorul să renunţe la dreptul de a solicita respectarea preavizului prevăzut în contractul individual de muncă, deci este posibilă şi demisia fără preaviz (la zi).
Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar.
3. Din inițiativa angajatorului. Contractul individual de muncă poate înceta din inițiativa angajatorului prin concediere, conform art. 61-67 din Codul Muncii.
Conform Codului Muncii, concedierea pentru motive care țin de salariat poate fi dispusă în următoarele cazuri:
I. Conform art. 61 lit. a) – dacă salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile stabilite prin regulament intern/contractul colectiv de muncă (după caz);
! Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau abateri repetate se va dispune doar după efectuarea cercetării disciplinare prealabile dispuse în termen de maxim 30 de zile de la data constatării faptei, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii abaterii disciplinare. Doar în cazul avertismentului scris nu este obligatorie inițierea și efectuarea cercetării disciplinare a salariatului în cauză.
II. Conform art. 61 lit. b) – în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
III. Conform art. 61 lit. c) – în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
! Concedierea dispusă ca urmare a constatării organelor de expertiză medicală a inaptitudinii salariatului pentru locul de muncă ocupat, datorită faptului că salariatul nu corespunde profesional locului de muncă ocupat sau pentru motive care nu țin de salariat presupune dreptul de preaviz de minim 20 zile lucratoare.
IV. Conform art. 61 lit. d) – dacă salariatul nu corespunde profesional locului de muncă.
! În cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, societatea are dreptul să concedieze salariatul, în conformitate cu art. 61 lit. d) Codul Muncii în baza unei decizii de concediere emisă în formă scrisă.
!!! La plecarea din societate, indiferent de modul de încetare a contractului, salariatul este obligat să predea societății toate obiectele de patrimoniu pe care le-a avut în gestiune sau în folosință.
! În acest sens, angajatorul are posibilitatea de a întocmi NOTA de lichidare în care se vor consemna eventualele materiale, documente de predat, avansuri nedecontate de salariat sau pagube aduse societății. Foarte important este ca angajatul să semneze nota de lichidare, ceea ce înseamnă că acesta recunoaște lipsurile menționate în cuprinsul acesteia. Nota de lichidare nu este un document obligatoriu de întocmit. Angajatorul poate decide în funcție de situație dacă e cazul să o elibereze concomitent cu celelalte acte de încetare.
Alte cazuri de concediere a salariatului. Concedierea pentru motive care nu țin de salariat reprezintă urmarea desființării locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificulțăților economice, tehnologice sau reorganizării activității.
4. Contractul individual de muncă poate înceta de drept (conform art. 56 lit. a-j) din Codul Muncii), și anume:
– la data decesului salariatului sau la data încetării existenței unității;
– la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II;
– ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă;
– ca urmare a reintegrării în funcție a unui salariat concediat nelegal;
– ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
– de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
– ca urmare a interzicerii exercitării profesiei sau funcției;
– la data expirării termenului contractului individual pe durată determinată;
– ca urmare a retragerii acordului părților în cazul salariaților cu vârstă cuprinsă între 15-16 ani;
– la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
– ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia.
!!! În toate cele 4 variante de încetare a contractului de muncă, angajatorul are obligația de a furniza la cererea angajatului următoarele acte:
-adeverința de vechime;
– decizia de încetare a contractului de muncă.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *