Drepturile salariatului în cazul încetării contractului de muncă

În Codul Muncii, subiectul legat de data încetării contractului individual de muncă (CIM) este tratat pe parcursul unuia dintre cele mai stufoase capitole din legislație. Sunt nu mai puțin de 26 de articole ce spun aproape tot ce trebuie să știm despre încheierea CIM. De la bun început ținem cont de faptul că orice CIM presupune munca salarizată din partea unei persoane fizice, sub autoritatea unui angajator.

Atunci când un salariat este concediat sau își dă demisia, orice angajator trebuie să aibă în vedere legislația în vigoare, în ceea ce privește drepturile salariale la data încetării contractului individual de muncă (CIM). Trebuie  menționat că nu există o dispoziție legală care să oblige angajatorul să plătească salariatului drepturile salariale la data încetării contractului.

Concedierea individuală a salariatului reprezintă, în esență, o încetare a relațiilor de muncă, dispusă din inițiativa angajatorului. În contextul actual, ar putea exista multe cazuri de concediere a salariaților, din cauza impactului economic al coronavirus.

Este important pentru salariat să își cunoască drepturile și protecțiile de care poate beneficia, când vine vorba de o posibilă concediere. Unele drepturi vizează felul cum are loc concedierea și ce trebuie să îi fie asigurat angajatului, în timp ce altele vizează însăși situațiile în care nu poate avea loc o concediere a salariatului.

Dreptul la preaviz. Orice salariat, înainte de a fi concediat, are dreptul la un preaviz de 20 de zile lucrătoare. Adică trebuie să i se spună că este dat afară cu cel puțin 20 de zile lucrătoare înainte de momentul părăsirii efective a locului de muncă. În acele 20 de zile, salariatul trebuie să fie plătit conform contractului și se consideră că activitatea prestată reprezintă vechime în muncă. Există anumite situații în care salariații pot inceta contractele de munca și fără preaviz:

• dacă se află în perioada de probă, adică pot inceta activitatea de pe o zi pe alta
• salariatul a săvărșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la alte reguli stabilite prin contract (individual de muncă sau colectiv) sau de la regulamentul intern (aici este obligatorie o cercetare prealabilă);
• dacă salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu, dar doar pentru o perioadă mai mare de 30 de zile.

În cazul în care salariatul are zile de concediu neefectuate până la momentul părăsirii locului de muncă, trebuie compensat. În astfel de situații, compensarea în bani a salariaților pentru zile de concediu de odihnă neefectuate este obligatorie.

Concedierea individuală poate avea loc doar pentru anumite motive predeterminate. Acestea pot să fie subiective, adică să țină de persoana salariatului:

• în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul de muncă sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
• în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;
• în cazul în care salariatul este inapt fizic sau psihic să muncească (în astfel de situații, salariatul are dreptul la o compensație, în condițiile stabilite prin contractul de muncă); acest lucru trebuie constatat de organele competente de expertiză medicală;
• în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

În același timp, un angajat poate fi concediat și pentru motive ce nu țin de persoana sa. Aici e vorba de desființarea locului de muncă, pentru motive ce nu au legătură cu angajatul. Însă aici este foarte important ca motivele să fie reale și serioase.